在猎头这个行业里一方面人精扎堆：资深猎头们拥有很多经验、技巧以及出色的领悟、沟通能力。另一方面又鱼龙混杂：行业的准入门槛低，其专业程度良莠不齐，顾问对行业和企业的了解程度也不尽相同。

　　于是乎，HR对猎头是又爱又恨，他们帮企业找人，也可能从企业挖人；他们能帮HR找到合适的人选，也可能把一件CASE办砸。然而作为中高端招聘的重要渠道，猎头发挥着难以替代的作用，而作为需求方，HR选好、用好猎头，则可以促进企业、候选人与猎头顾问的三赢。本期专题，小编就跟大家探讨HR用好猎头的学问。
　 由于猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难保证招聘质量，甚至会影响HR部门的正常工作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提高效率，因此，我们需要有策略性、前瞻性、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。
　　选择猎头公司首先要有国家化视野，突破企业所在地的局限，进行本土与外资猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源都会有所不同；其次要采用品牌与非品牌猎头相结合的方式，以有利于猎头资源的搭配，因不同猎头公司的优势与人才库都不一样；最后要做到综合性与行业性猎头相结合，这样能够更快地确定合适的招聘渠道，能与候选人进行深入沟通，对人才甄别也更为准确，可大大减少企业HR的沟通成本。【 详细 】
　　选择好合作伙伴是第一步，也是最重要的一步，如果选择不慎就会付出很大的“试错”成本。选择猎头有着太多的不确定性，无论事先沟通得多么满意，供应商背景多么光鲜，只有合作过才知道真滋味、真本事，来不得半点表面功夫。因此，选择猎头很讲究门道，从公司规模、人才库数量、同行成功案例等，到顾问的行业洞察力、项目管理模式、执行效率等指标都需要进行评价。
　　七大指标评估猎头公司

　　猎头的选择就如同婚姻的选择，如果一开始就选择不对，那么在以后的相处中不仅一定会出问题，更谈不上甜蜜与快乐。企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头公司的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。【 详细 】

　　三板斧助你更进一步

　　猎头公司目前在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家，如何辨别猎头公司的优劣？经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。【 详细 】

　　重在选对猎头顾问

　　优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务，创造更高的价值，HR需懂得分辨与选择、重点扶持以及主动培养优秀的猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀，一般需要从思维、能力、素养等多个方面去考察，企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准。【 详细 】

　　企业在与猎头顾问合作时，常会遇到猎头顾问一两个月都没有消息反馈的现象，这时HR甚至会想：该公司是否已放弃了这个项目？其实，这往往是由企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水，而不是一潭死水，因此企业需要建立猎头管理与激励机制，给猎头资源吹入新风，正所谓“流水不腐，户枢不蠢”。因此我们需要做到：

　　定期更新猎头资源库
　　企业可建立对猎头的评估指标，并定期进行评估（比如季度、年度），并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率（推荐人才的平均天数）、人才推荐成功率（录取人数/推荐总人数）、服务质量（对接过程中失误的次数）等等。

　　个性化、动态性的激励措施
　　企业可建立分层次的猎头管理体系，并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如某公司将猎头资源分为四类：S类（卓越）、A类（优秀）、B类（合格）、C类（不合格），并分别设定了不同的定级标准。【 详细 】

　　如何用好猎头是一门学问，需要企业付出心力与时间，更需要真诚的合作态度与足够的智慧。从中长期来说，企业要从“用猎头”的阶段上升到“学猎头”阶段，这样才能真正提升自身人才获取能力。同时猎头资源的管理和激励是一项长期工作，也是企业人才渠道与资源管理的重要工作，企业要有策略、有计划、有方法、有重点地培养外部人才战略合作伙伴，整合企业内外部资源，达到人才招聘的成功与企业的持续快速发展!