猎头的选择就如同婚姻的选择,如果一开始就选择不对,那么在以后的相处中不仅一定会出问题,更谈不上甜蜜与快乐。企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西,如需要知道什么是猎头公司的核心优势,要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。【 详细 】
猎头公司目前在国内已经超过了2000家,不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家,如何辨别猎头公司的优劣?经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力,以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单,因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。【 详细 】
优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务,创造更高的价值,HR需懂得分辨与选择、重点扶持以及主动培养优秀的猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀,一般需要从思维、能力、素养等多个方面去考察,企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准。【 详细 】
企业在与猎头顾问合作时,常会遇到猎头顾问一两个月都没有消息反馈的现象,这时HR甚至会想:该公司是否已放弃了这个项目?其实,这往往是由企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水,而不是一潭死水,因此企业需要建立猎头管理与激励机制,给猎头资源吹入新风,正所谓“流水不腐,户枢不蠢”。因此我们需要做到: 定期更新猎头资源库 企业可建立对猎头的评估指标,并定期进行评估(比如季度、年度),并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率(推荐人才的平均天数)、人才推荐成功率(录取人数/推荐总人数)、服务质量(对接过程中失误的次数)等等。
个性化、动态性的激励措施 企业可建立分层次的猎头管理体系,并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如某公司将猎头资源分为四类:S类(卓越)、A类(优秀)、B类(合格)、C类(不合格),并分别设定了不同的定级标准。【 详细 】