返回江西人才人事网 | 求职者注册简历 | 手机找工作

  在面试求职者的时候,薪酬是HR必须应对的问题,既要为老板省钱,又要让求职者能够接受。在面试过程中,HR是如何跟求职者谈薪资的呢?智哥今天就解密:HR谈薪资时可能给你挖的那些坑,作为求职者,知己知彼,才能百战百胜。
  面试时,HR经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。
  在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
  薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
  企业在调查了解全面信息的基础上,就掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。
  无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。
  于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。
  有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。
  相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。
  如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
  有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
  就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
  只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。
  在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。
  所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。
  而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。
  一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。
  例如,HR经理会向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。
  此外,HR经理会仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
  还有一招叫:"故意降低法",专门对付那些漫天要价的求职者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:"我们公司只能提供2500。"这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。
  他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第5点,即"多付一点点"来对付他。作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。否则,即使他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
  让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。
  然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR经理这样告诉应聘者:"我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。"
  另外,HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,"如果企业给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?"另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。

  错误一:没做好准备
  某种程度上来说,几乎每个雇主都会询问你期待的工资范围,快的甚至在第一次通知面试的时候就会问你。你要是没准备好,就会有低报工资的风险,或是不小心说错话,不利于以后的谈判。请你先做好功课,确保有人问你时,都已经做好了回答的准备。
  错误二:别让雇主知道你过去的工资
  你过去领多少工资,根本不关任何人的事。雇主就算不知道你过去的工资,也完全有能力计算你的工作对他们来说有多少价值。别让未来的工资与过去绑在一起,请尽量避免提到你过去领多少钱,若是你不得不讲,一定要试着指明,你过去拿较低的工资,是为了理想在打拼,或是因为可以学到对未来有帮助的技能等任何你想得出来的内容。总之,一定要把焦点放在你现在想要得到多少,以及为什么你有这样的价值。如果你不想听从这则建议,那请你一定不要犯下一个错误。
  错误三:谎报过去的工资
  求职者有时候会声称一个比实际更高的收入,以为这样就能从新雇主那儿谈到更好的工资。但是口说无凭,现在很多雇主会要求你提出工资单的证明,或是直接打电话问你的前雇主。更糟糕的是,他们还是在你已经接受这份工作了,才做这项调查,别让自己的工作建立在谎言上。
  错误四:没有验证自己的研究
  上网查询应该要求多少工资,是最显而易见的方法。但是事实上,这些网站的数字通常并不太可靠,虽然挂着相同的职称,但实际要负担的职务范围常常有很大的差异。此外,在不同的地区,工资水平也不尽相同。你所属的产业或许有些专业机构,能提供较为可靠的调查资料,但是更好的选择,应该是多与和你相同领域的人交谈,让他们说出可靠的数字。
  错误五:开出工资范围,结果拿到范围里的最低薪,你一定大失所望
  如果你是给定一个工资范围,比方说4500元到5500元之间,那么你根本不用讶异最后拿到4500元的工资,因为是你跟雇主说这个价钱你可以接受的。所以,一定要小心地选择工资范围,要知道,雇主只会把注意力放在范围的底线。
  错误六:和雇主玩游戏
  过去,很多求职专家都会建议,就算被施压,也千万不要提出一个工资数字。但这个方法在今天已经不管用了,甚至会伤害你的工作机会。如果雇主问你期待的工资范围,而你拒绝回答,那么他可能会直接询问下一个愿意开放对话的应征者。
  错误七:担心若和雇主谈工资,他就不录用你了
  只要你是个令人愉快又专业的求职者,一般正常的雇主是不会因为你想和他谈工资,就不录用你的。这不是要说所有的雇主都是理性的,而是要说,如果雇主因为这样就不录取你,那你还是不要跟他一起工作比较好。理智的雇主了解人都是会为自身权益谈判的。
  错误八:忽略了工资以外的因素
  人们不希望工资低于他心中的底线,但是若没有考虑到工资以外的因素,也是不明智的。比方说一个慷慨的退休计划或健康照护,可能会让你的工资降低,而一个会让你陷入悲惨的公司,就算工资给得再多,也不值得你待,不是吗?

  现在你知道HR在跟你谈薪资时都可能会用到哪些套路了吧,剩下的就靠求职者你们自己跟HR斗智斗勇拉,但切记一定不要犯小编说的这八项错误哦~