中小企业在人力资源管理过程中,由于在薪酬和公司规模方面的弱势状态,经常要面临大公司"挖角"的窘境。例如在互联网行业,就流传着某一线公司,经常会开出3倍薪水,招收在竞争对手公司工作3年以上的员工。对于大公司而言,因为其资本雄厚,这样的做法既能够减少员工培训过程所消耗的时间,同时也能起到打击竞争对手的作用。而对于中小企业来讲,面对这样的"挖角"往往显得无可奈何,如何才能让中小企业的HR走出被挖角困境呢?
  当员工说,"我有件事要告诉你",有不祥的预感是很正常的。没有管理者愿意听到团队中的某人被挖角。但是,你要如何回应这个消息呢?讨价还价?还是接受事实?你要如何分辨出员工是否在虚张声势,想要加薪呢?
  事实是,人们通常不会按照你的日程表来离职。不过请不要恐慌,充分利用当前情况。"无论最终员工是否接受了其他工作邀约,这都是一个良好的契机。"这是作为人事经理的自我反省时间,一次"更深入了解公司、团队和自己"的机会。以下是如何做。
  保持冷静并且倾听
  不要立刻回应员工的消息——无论你感到多懊恼和意外。相反,你应该搜集更多的信息。格罗特建议你简短地回答,"再多跟我说说。"这不仅可以为你争取时间来"发挥智慧",还可以得到关于"邀约的重要资料"。费尔南德斯-阿劳斯表示赞同,"立即让员工尽可能多地告诉你新公司、部门、老板、同事和工作的信息。"他还建议以"4T"方式提问:Task任务(他们将做什么)、Time时间(何时进行)、Team团队(谁来完成任务)和Technique方法(怎么完成任务)。格罗特认为,这一谈话最好面对面进行。如果员工给你发送了邮件并且你们在一个地方办公,"立刻跑去"他的办公桌。如果你们不在一个办公室,考虑聚个会或者打个网络电话,费尔南德斯-阿劳斯建议,"就坦诚的谈话而言,没有什么比当场说明更好的了,这是双方都急切需要的。"
  对付虚张声势
  有时,员工会将工作邀约作为升职的工具。费尔南德斯-阿劳斯说,通过细致询问上述问题和留意是否有兴奋的身体语言线索,你通常可以分辨出员工是否真的想要离职。如果你确定员工只是虚张声势,那就不要犹豫接发他们的底牌。"如果是真的,那么员工不管怎样都要离开了,如果不是真的,你也能知道他的个人品质。"格罗特说。
  仔细考虑员工的价值——相应地采取行动
  一旦你更好地了解了这份相竞争的工作邀请,下一步做法取决于你渴望留下这名员工的程度。格罗特说,"每个经理都应该根据员工对团队、公司的价值来确定其适合的岗位"。理想情况下,你已经"采取措施留下位于前列的员工,同时分辨出相对靠后的员工。"
  •如果员工的离开不会令你感到失落:格罗特说,"有时,心怀感激才是正确的回应。"。找出员工离开的原因,这些信息可以帮助你留住剩下的团队成员。但是之后,请祝福你的员工,并且开始为他们的离职做准备。你应该"抓住机会为做好准备的潜力员工升职,如果你真的找不到合适的内部人选,雇一个更好的。"费尔南德斯-阿劳斯说。
  •如果员工很优秀:尽可能地对比两份职位邀约,然后强调留任的好处。无论是进一步学习、加薪、奖金还是升职成长的机会,花时间告诉员工如果继续待在公司,"他将得到什么"。 例如,你也许可以考虑改变员工的工作任务或给他们提供更多的培训。尽管你也许忍不住要用更好的offer进行挽留,但费尔南德斯-阿劳斯建议不要这么做,除非员工离职将造成巨大损失,因为很多时候会产生"反效果"。格罗特认同这一观点,提供更佳的offer"只会带来暂时的收益,因为它让员工意识到你一直对他们有所隐瞒,此话一出便被当成是得到更多报酬的方法。"
  不要过河拆桥
  即使有价值的员工决定离开,也不要耿耿于怀。相反,约定一场离职面谈,从中获取关于工作、公司以及对身为经理的自己的反馈和建议。同时,与其所在团队计划"一场像样的欢送会、或欢送午餐,"费尔南德斯-阿劳斯说道,"感谢员工是很重要的。你和公司帮助了某人发展、成长,这件事值得庆祝,即使一起工作的日子所剩无几。"记得保持联络。有一支由离职员工组成的团体"俨然已经成为招聘时的卖点。"
  避免下一次离职
  员工获得其他工作邀请的附带好处就是你可以获取"竞争性情报", 比如说,"其他雇主提供什么条件?是什么促使员工离职?"这可以帮助你更好的留住员工。"很多情况下,员工是在离职面谈上第一次认识到自己的价值。"格罗特说。此外,费尔南德斯-阿劳斯认为,你应该根据"潜能和价值",制定一份非正式、流动的有价值员工名单,并且定期进行核对,以确保没有员工随时走人的风险 。
  需要记住的原则
  请这样做:
  细致询问另一份工作邀约。 如果想挽留员工,解释留职的好处。 知道团队中谁是最有价值的。
  请不要:
  表现出受挫,即使感到失落或背叛。 立刻讨价还价,可能会事与愿违。 害怕揭露其底牌,如果你认为员工不是真的想离职。
  案例研究一:找出确切原因
  社交求职招聘网站Jobvite的首席人力资源官瑞秋•比特(Rachel Bitte)总是告诉人们如何处理员工离职,当她的一位人力资源主管辞职时,瑞秋并不惊讶。该主管是一位有价值的员工,"符合公司和职位的要求,"所以瑞秋想要了解更多情况,她询问了例如"是什么促使你做出改变?""存在一个类似业绩考核的导火索吗?"的"推拉式的问题",试图判断他是不是被别的地方"拉走"或者被现职位所在环境"推出去"。
  但是她没有试图在第一次谈话时得到所有信息。瑞秋解释道,"在宣布消息的焦虑感消失之后,也许对话的内容会更加充实。"尽管该主管一开始说新工作是更好的机会、有更多的报酬,稍后他承认在当前职位,事业进步不够快。之后,瑞秋请自己的老板和该主管谈话,"表现出我们有意挽留他,并吸取教训",同时她还询问了公司其他员工对其离职原因的看法。
  最终,"他确定了什么对他来说更重要",该主管离职了。但是瑞秋不把他的离职归咎于自己,因为她更加清楚谁适合填补该职位。"人生总有变化——家庭、公司、判断标准。如果他想要在事业上迅速进步,他的决定是正确的。"
  案例研究二:尽力解决问题
  精品服务咨询公司Catalyst Consulting Group的一名顾问最近找到了公司的执行合伙人罗纳德•雷卡多(Ronald Recardo),告诉他自己获得了一家私募公司的高管职位邀约。罗纳德很惊讶,因为该顾问是核心成员之一,很快就会升职成为合伙人。所以罗纳德邀请他一起吃饭喝一杯,谈一谈离职的原因。"他对我们提供的领导职位、报酬、工作中的智力启发都很满意。唯一的问题就是出差的频率和距离,"罗纳德这样解释。公司很多顾问80%的时间都在路上。而他希望组建家庭,并花更多的时间陪伴父母。
  因为罗纳德想要挽留他,所以对该员工的工作有了创意性的改变。这名顾问同时也是一名出色的撰稿,罗纳德让他集中负责公司的博客、撰写文章、更新公司画册及宣传品。因为工作内容改变,他减少了25%旅行时间,一周在家工作两天。鉴于这些条件,他同意留任。罗纳德认为这是一个双赢的做法。
  案例研究三:不要讨价还价
  当Grace Bay Group的首席顾问谢利•斯佩茨•法默(Cheri Spets Farmer)还是电视台的业务总经理时,她差点失去团队中的一名重要成员。作为客户经理的这名员工"为团队贡献了绝技。他是这个职位上干得最好的人了。"但某天在工作结束后,他来到了谢利的办公室,说自己正在等待另外一家电视台的工作邀请。
  谢利与他进行了交心的谈话,询问其离开的原因时得知,该员工觉得自己被低估了。谢利过多地关注问题员工,而没能充分支持他。当问及职业发展时,他表明想要承担更多的责任、获得跟多认可。谢利知道自己可以给予这些。所以,她承诺"更多的工作参与和授权",而不是开出一个更好的offer,"我让他参加了一个非正式的经理培训项目,"她解释道。"我提到一点,让他参与平时无法参加的会议,在其他团队成员面前请他投入更多。"他对自己的职位感到更加满意,因为他觉得自己是"被信任的人"。
  对于被挖墙脚的企业而言,江西人才网专家为你支六招,希望对HR有所帮助。同时,专家建议,一旦被挖墙脚,应必须立即采取行动,具体可以分短期、长期措施进行应对:
  一、最现行的办法是给恶意挖墙脚企业发一封"律师函",告知或告诫他违反竞业限制法律的不正当竞争手段会引发的法律后果,严重的干脆直接采取法律手段。但律师函最好请懂行、有相当经验的专家设计。
  二、短期的办法是制订内部员工"离职管理办法",加强内部离职管理与控制,设置离职门监及离职责任,规范离职管理流程。
  三、规范劳动合同管理,在劳动合同中增加"竞业限制"的相关条款。
  四、增强风险意识,规范保密管理。建立密级管理体系,对内部文件、产品、办公设施(主要指电脑)加强控制,对关键技术岗位签订《保密协议书》,明确保密责任。
  五、加强员工职业道德培训与教育,提升员工职业化素养与水平,降低"被挖墙脚"的概率。
  六、规范内部人力资源开发管理,打造优势企业文化,致力于提升企业的凝聚力。